很多业务负责人在招聘面试的时候，会问两种问题。
一种是经验类问题：在上家公司有没有相关的经验？你是怎么做的？
另一种是经典面试题：说一下你看了什么书？最喜欢哪种运动？
其实，这两种问题都很容易被候选人“套路”，给出一个面试官想听的答案。这就会导致一个结果：面试的时候，候选人回答得头头是道，也有相关经验。等上手的时候，就是出不了业绩。
什么样的面试问题，可以精准识别候选人是否具备某方面的能力呢？得到训练与你分享以下五个步骤。
1、提问成功案例，判断有无相关经验
不要直接问候选人：“说一个之前做过的成功案例吧。”而要按照在招岗位关键任务的要求，分别请候选人举一个成功案例。
比如，你要招一个APP运营，运营最关键的三大任务是：流量运营、活动运营和店铺管理。就可以这么问：
- 请举一个你在开拓流量新渠道方面做的成功案例。
- 请举一个你成功策划并执行过的运营活动。
- 请举一个你通过优化店铺页面带来转化率提升的成功案例。
这样提问，即使候选人在面试前知道问题也没关系。因为不同的人，一定有不同的答案。
但成功案例只能代表，他有相关的知识和经验，还不能证明他有办成这件事的能力。能力是可迁移的，知识和经验换个平台有可能就没用了。
要看出他的能力，就要继续往下追问。
2、追问背景类问题，判断案例的真实性
背景类问题，包含事件的时间、人物、限制条件等等。
比如，一个运营候选人分享了一个案例，是他去年“双十一”带领团队打翻身仗的案例。你就可以问：
那次“双十一”你的准备时间有多久？你当时团队有多少人？你汇报给谁？
这类问题用于获取最基本的信息，帮助你判断接下来他说的案例真实性。
3、追问对比数据，判断任务的难度系数
单个案例的成绩，也不足以说明候选人的能力，你还要追问对比数据，这主要是帮助你判断任务的难度系数。
比如，你可以问候选人：
你当时接到了什么样的增长目标？你们行业的平均增长是多少？
如果候选人说：
我接到的任务是要活动销量翻一倍。
乍一听可能觉得不错，但要加上行业发展背景就不一定了：
“互联网行业，平均增长是三到四倍。”
就会发现，候选人的翻一倍其实是很低的。这样追问，可以避免候选人把行业的增长、公司的发展，说成自己的功劳。
4、追问思考路径，判断分析能力
很多面试官到了这一步，只问了候选人当时是怎么做的。有的候选人，就会把团队做的、领导做的，都说成自己做的。
要避免这个问题，只需多问一句：他当时怎么想的，怎么与人合作的。
怎么想，看的是对方的分析能力。看他遇到困难，是怎么发现问题、解决问题的。
怎么与人合作，是看他的沟通说服能力。
在问怎么想的时候，你还可能会遇到一类候选人，明明是他上级的想法，他会说：
我们是这么想的。
这时候，你就要把“我”和“我们”剥离开。
可以追问他：
你当时为什么这么想？”“你的上级当时和你想法一样吗？”“你和上级之间出现分歧，你是如何处理的？
这样你就能把他从上级的光环中切割出来，单独考察他。
5、追问业绩和经验，判断改进能力
你可以问：
你最终取得了哪些成绩？”“你总结自己做得好的地方有哪些，不足之处有哪些？
这些可以看出，候选人在有业绩之后，是如何思考问题的。
比如说，你发现面试的候选人，说的成功案例里面，都是他如何说服领导、如何说服同事的，没听到有人如何说服她。就可以追问：
请你总结一下自己的优缺点吧。
如果他能非常清醒地说出，自己过于强势这个问题，还能有明确的改进方法。你就可以相信，他在新岗位上，更有可能克服这个不足之处。
总结一下，作为用人的业务方，要想在面试中精准识别候选人，就不能只问经验，还要往下追问细节和证据，才能看出候选人的能力。
如果你整场面试完，发现还是不确定候选人有没有撒谎，那么，你还可以通过HR，或者自己再做一下候选人的背景调查。